第413章 扩张之痛（1/2）

一、双雄对决

九月一日，上海国际会议中心。

新链科技的全球发布会如期举行，场面比“昆仑计划”发布会更加宏大。来自全球的媒体、投资人、合作伙伴齐聚一堂，会场外巨大的LED屏滚动播放着宣传片，身着制服的礼仪小姐穿梭其中，一切都透着国际巨头的奢华与专业。

陈念在办公室观看了直播。杰克·李站在舞台中央，用流利的英文开场，接着切换成中文，语气自信而从容。

“今天，我们在这里发布工业互联网平台3.0——这不仅是新链科技的里程碑，更是中国制造业数字化转型的新起点。”杰克·李身后的大屏幕亮起，炫目的动画展示了平台的各项功能。

陈念不得不承认，新链科技的产品确实做得不错。平台整合了Sup的全球技术和东方软件的本土经验，界面设计现代，功能模块齐全，演示效果流畅。

“我们的平台有三个核心优势。”杰克·李逐一道来，“第一，全球领先的技术架构，支持超大规模并发和海量数据处理；第二，丰富的行业解决方案，覆盖从离散制造到流程工业的全场景；第三，强大的生态体系，已经与上百家硬件厂商、软件开发商达成合作。”

更让陈念警惕的是，新链科技宣布了新的商业模式——平台基础功能免费，按增值服务和数据存储收费。

“这是典型的互联网打法。”王晓东在旁评论，“先用免费抢占市场，建立用户习惯，再通过增值服务盈利。对我们冲击会很大。”

周明远关注技术细节：“他们的实时计算引擎性能比我们高20%，AI算法库多了一倍，而且支持更多设备协议。”

发布会最后，杰克·李宣布了雄心勃勃的市场计划：“未来一年，我们将投资100亿元，扶持1000家制造企业完成数字化转型。我们的目标，是成为中国工业互联网的第一平台。”

掌声雷动。直播结束后，办公室里一片沉默。

“压力很大啊。”李维率先打破沉默，“他们的资本实力太强了，100亿的投资计划，我们根本没法比。”

刘明宇从政策角度分析：“更麻烦的是，他们正在游说相关部门，希望能参与国家工业互联网标准制定。如果让他们掌握了标准话语权，我们就很被动了。”

陈念没有立即说话。他走到白板前，写下新链科技的三个优势：技术先进、资本雄厚、生态丰富。

“那么，我们的优势是什么？”他转身问团队。

周明远想了想：“我们对制造业的理解更深，落地能力更强。北方工业集团项目就是证明。”

“还有自主可控。”王晓东补充，“我们的技术栈完全自主，这在当前环境下是重要优势。”

李维从市场角度说：“我们有一批忠诚的客户，特别是那些和我们一起成长起来的中小企业。他们认可我们的服务，不太容易被免费吸引走。”

“但这些优势够吗？”陈念问得很直接，“技术可以追赶，资本可以筹集，生态可以建设。如果我们不能快速扩张，就会被边缘化。”

这个问题让所有人陷入思考。的确，在互联网行业，赢家通吃的规律很残酷。如果不能成为头部，就可能被淘汰。

“我们需要调整策略。”陈念做出决定，“既要坚持我们的核心优势，也要学习对手的长处。周博士，你们技术团队研究新链科技的平台，找出可以借鉴的地方；李维，制定市场扩张计划，不能只靠口碑传播；王晓东，加快‘昆仑计划’的产品化进度。”

他停顿了一下：“另外，我们要启动新一轮融资。发布会虽然成功，但资金还是不够。我们需要更多弹药来打这场仗。”

二、人才战争

发布会后的第一周，陈念就感受到了新链科技扩张的冲击波。

周一上午，人事总监拿着三份辞职报告走进办公室，脸色很难看。

“陈总，又来了。”她把报告放在桌上，“这次是市场部的三个骨干，都是跟了我们三年的老员工。”

陈念翻开报告，看到了熟悉的名字——王磊，市场部华东区负责人；张琳，品牌总监；刘浩，渠道经理。这三个人是市场团队的核心，掌握着公司的客户资源和渠道关系。

“原因呢？”

“新链科技挖的。”人事总监叹气，“王磊过去直接做华东大区总监，薪资翻倍还带期权；张琳过去负责整个品牌体系；刘浩过去带五十人的渠道团队。条件太诱人了，根本留不住。”

这已经是两个月内第七批被挖走的骨干。从技术到市场，从销售到管理，新链科技像一台精密的挖角机器，精准地瞄准“未来资本”的每个关键岗位。

“我们的人才激励政策是不是该调整了？”人事总监试探着问，“现在的薪酬体系，跟新链科技比确实没有竞争力。”

陈念知道她说得对。公司一直实行相对保守的薪酬政策，核心骨干的年薪在一百万左右，而新链科技开出的价码普遍在两百万以上，还有丰厚的股权激励。

“调薪不是根本解决办法。”陈念说，“如果我们跟着对手的节奏走，永远追不上。他们融了八十亿，可以疯狂烧钱，我们烧不起。”

“那怎么办？眼睁睁看着人才流失？”

陈念沉思片刻：“我们要打差异化。新链科技能给钱，给职位，但能给梦想吗？能给成长空间吗？能给做事的成就感吗？”

他让秘书通知，下午召开核心员工座谈会。

会议室里坐了二十多人，都是各部门的骨干。气氛有些压抑，大家都知道最近的人员流失情况。

“今天不开正式的会，就是聊聊。”陈念开场很随意，“最近公司走了一些人，我知道大家心里都有想法。我想听听大家的真实想法，有什么说什么。”

起初没人说话。陈念点了销售部的小赵：“小赵，你去年业绩最好，说说你的想法。”

小赵犹豫了一下：“陈总，说实话，我也有猎头找我。新链科技开的条件确实很好，但我没走，不是因为钱，是因为我觉得在这里能学到东西，能有成长。”

“说具体点。”

“在咱们公司，我一个销售也能参与产品讨论，能提需求建议。在新链科技那种大公司，可能就是一个螺丝钉。”小赵说，“而且，咱们做的项目有成就感。看到北方工业集团那种老厂因为我们的系统变好了，那种感觉，钱买不来。”

技术部的小王接着说：“我也是。在新链科技可能钱多，但做的可能都是边角料的工作。在咱们这儿，我能参与核心研发，能真正解决问题。这种技术上的成就感，对我这种做技术的人来说很重要。”

市场部的小李有不同看法：“陈总，我理解大家的想法。但现实是，很多人有生活压力，房贷、车贷、孩子教育。光讲梦想不够，也需要实际的回报。”

大家你一言我一语，说出了各种想法。陈念认真听着，记下了关键点。

座谈会开了两个小时。结束时，陈念做了总结：

“我听到了大家的想法，很真实。公司需要调整，但不能简单模仿对手。我承诺三件事：第一，优化薪酬体系，核心员工的收入要有竞争力；第二，完善股权激励，让真正创造价值的人分享成长红利；第三，也是最关键的——给大家更大的成长空间和决策权。”

他具体解释道：“接下来，公司会推行事业部制，每个事业部就像一个小公司，有自己的决策权、预算权、人事权。做得好的事业部，可以独立核算，超额利润分享。我们要让有能力的人，在这里能真正施展才华。”

这个承诺得到了积极反响。但陈念知道，说起来容易做起来难。事业部制意味着分权，意味着组织架构的重大调整，也意味着风险。

三、管理阵痛

九月下旬，“未来资本”开始推行事业部制改革。原来的产业互联网事业部拆分成三个事业部：工业软件事业部、云平台事业部、解决方案事业部。传统业务也整合成两个事业部：中小企业服务事业部、供应链金融事业部。

每个事业部设总经理，拥有相对独立的经营自主权。总公司负责战略规划、资源协调、风险控制。

改革初衷是好的，但实施起来问题层出不穷。

首先是资源争夺。各事业部都想争取更多预算、更多人才、更多支持，明争暗斗不断。周会上，几个事业部总经理经常为资源分配吵得面红耳赤。

“我们工业软件事业部是公司的未来，应该优先保障资源！”工业软件事业部总经理老孙理直气壮。

云平台事业部的小陈反驳：“没有云平台支撑，你们的软件再好也运行不了。基础投入不能省。”

解决方案事业部的小赵更直接：“你们都在做产品，我们在一线打仗。没有我们拿下项目，你们的产品卖给谁？”

陈念不得不花大量时间协调各方矛盾，像个救火队长。

其次是文化冲突。新事业部的员工很多是外部招聘的，有来自互联网公司的，有来自外企的，有来自传统IT公司的。大家的工作习惯、思维模式、价值观都不一样，摩擦不断。

互联网背景的员工追求快，讲究试错迭代；外企背景的员工讲究流程规范，追求完美；传统IT背景的员工注重客户关系，服务意识强。这些差异在合作中经常产生矛盾。

最严重的是十月上旬发生的一件事。云平台事业部的一个技术团队，为了赶进度，未经充分测试就上线了一个新功能，导致工业软件事业部的一个大客户系统崩溃，停线两个小时，损失几十万。

事故发生后，两个事业部互相指责。云平台事业部说工业软件事业部提的需求不合理，测试时间太短；工业软件事业部说云平台事业部技术能力不行，工作不负责任。

陈念不得不亲自处理，最后处罚了两个事业部的相关负责人，并召开全公司大会，强调协作的重要性。

但问题并没有根本解决。快速扩张带来的管理挑战，超出了公司现有的能力。

十月十五日，陈念召开了管理层闭门会议。五个事业部的总经理、总公司职能部门负责人全部到场。

“改革两个月，问题大家都看到了。”陈念开门见山，“今天不追究责任，只解决问题。每个人都说说，到底哪里出了问题，该怎么解决。”

工业软件事业部老孙先发言：“我觉得问题是权责不清。我们事业部要对客户负责，但依赖云平台事业部的支持。他们出问题，我们背锅，这不合理。”

云平台事业部小陈反驳：“我们也想做好，但资源有限，任务又多，难免出问题。总公司应该给我们更多资源，或者减少任务。”

解决方案事业部小赵从市场角度说：“我觉得根本问题是战略不聚焦。我们既要服务大型企业，又要服务中小企业；既要做好产品，又要做项目。资源分散，什么都想做，什么都做不好。”

这话说得很直接，也很尖锐。

陈念让每个人都说了一遍，问题逐渐清晰：扩张太快，管理跟不上；资源分散，重点不突出；文化多元，融合困难；权责不清，协作不畅。

“那么，大家有什么建议？”陈念问。

沉默了很久，财务总监开口：“我建议收缩战线。集中资源做好一两件事，其他的可以放缓或者放弃。”

人事总监补充：“还要加强总部的管控能力。事业部制不是分家，总部要有强有力的协调和监控机制。”

李维从战略层面建议：“我们需要明确优先级。当前最重要的是什么？是技术突破？是市场扩张？还是客户服务？必须有个先后顺序。”

会议开了整整一天。最后，陈念做出几个决定：

第一，重新聚焦。未来一年，公司资源重点投向工业软件和云平台两个事业部，解决方案事业部主要服务现有客户，不再大规模扩张。传统业务事业部以稳定为主，不再投入新资源。

第二，加强总部建设。成立项目管理办公室，协调各事业部资源；成立技术委员会，统一技术路线和标准；成立客户成功部，确保客户满意度。

第三，文化整合。开展系列培训和文化活动，促进不同背景员工的融合。设立协作奖励，鼓励跨部门合作。

这些决定意味着公司要放慢扩张速度，夯实基础。但在竞争激烈的市场环境下，慢可能就意味着落后。

陈念知道这是一个艰难的选择，但必须做。

四、第二战场

就在陈念忙于内部整顿时，北方工业集团项目进入了第二阶段——从单厂改造升级到集团级平台。

十月二十日，陈念再次来到河北工厂。与半年前相比，工厂已经大变样：车间里的大屏幕实时显示生产数据，工人用PDA扫码报工，设备状态实时监控，整个生产过程透明化、数字化。

但赵卫国提出的新要求，让陈念感到压力巨大。

“陈总，第一阶段很成功。”赵卫国在办公室说，“但现在集团要求，要在旗下所有十二个工厂推广，而且要建设集团级的数据中心和分析平台。这比单厂改造复杂得多。”

陈念看着需求文档，眉头紧皱。集团级平台要解决几个核心问题：各工厂数据标准统一、跨工厂生产协同、集团级决策支持、供应链全链条可视化。

“赵总，这个工程量很大。”陈念坦诚地说，“技术上，需要重新设计架构；实施上，需要协调十二个工厂；时间上，至少需要一年。”

“集团给的时间是八个月。”赵卫国苦笑，“而且预算有限，不可能像第一阶段那样投入。”

更麻烦的是，新链科技也盯上了这个项目。他们通过关系接触了集团总部，提出了更具竞争力的方案——免费提供平台，只收服务费。

“他们这是亏本抢市场。”陈念分析，“但集团领导可能会动心，毕竟能省一大笔钱。”

“所以你们的方案必须有足够说服力。”赵卫国说，“光讲技术不够，要讲价值，讲风险，讲长远。”

陈念团队开始准备方案。他们分析了新链科技方案的潜在风险：免费模式可能导致后续服务跟不上；国际技术可能存在数据安全隐患；标准化方案可能不适应各工厂的差异化需求。

同时，他们提出了自己的价值主张：自主可控的技术保障数据安全；对制造业的深刻理解确保方案落地；第一阶段的成功证明实施能力。

但最关键的是，他们需要给出一个让集团无法拒绝的价值承诺。

周明远带领技术团队，设计了一个创新的架构：在集团层面建立“数据湖”，各工厂数据统一入湖；通过数据中台实现标准化；上层应用可以快速开发和部署。

“这个架构的优点是灵活。”周明远解释，“各工厂可以保持一定的自主性，又能实现集团统一管控。而且，我们可以把第一阶段的经验固化下来，快速复制到其他工厂。”

王晓东从实施角度补充：“我们可以采用‘总部+区域’的实施模式。总部团队负责架构设计和标准制定，区域团队负责本地实施。这样既能保证质量，又能加快速度。”

李维做了投资回报分析：“虽然前期投入比免费方案大，但三年内的综合收益会高30%以上。而且避免了后续被锁定的风险。”

方案准备得很充分，但陈念知道，最终决策不仅看方案，还看关系和博弈。

十月二十五日，集团召开方案评审会。除了陈念团队，新链科技团队也到场。这又是一场正面交锋。

新链科技的代表还是那个王总，这次他更加自信：“我们的平台已经在三十多家大型企业应用，经验丰富。而且我们承诺，前三年平台免费，只收不超过100万/年的服务费。这能为集团节省至少5000万的投入。”

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