第170章 管理失误的反思（2/2）

刘长老的话，像一盆冷水，浇得小针透心凉。他这才猛地意识到，自己犯了多么严重的错误。他过于沉浸在“全局规划”和“战略推进”的兴奋中，满脑子都是“创新”、“融合”、“效率”，却完全忽略了执行层面最关键的要素——人的感受和团队的稳定性。

他把一次正常的、甚至初衷良好的人才调配，变成了一次简单粗暴的行政命令。没有沟通，没有解释，没有考虑对原团队的冲击。这不仅是工作方法的问题，更是态度问题，是典型的官僚主义作风——只从数据和目标出发，忽视了活生生的人和复杂的人际关系。

看着赵组长通红的眼睛和难掩失望的表情，听着刘长老语重心长的提醒，小针的脸颊一阵发烫，心中充满了愧疚和自责。他光想着怎么把“饼”做大，却忘了分“饼”的时候，也需要让大家觉得公平、舒心。

“赵组长，各位同僚，刘长老……是我的错。”小针没有找任何借口，他深吸一口气，绕过桌子，走到赵组长面前，郑重地拱手，深深一揖，“我考虑不周，方式粗暴，没有尊重大家的辛勤付出，也没有顾及传统组的实际困难。我向各位道歉，这份调令，作废。”

他直起身，态度诚恳：“人才流动和培养，确实需要。但绝不能以损害现有团队稳定为代价。我提议，我们立刻商量一个更稳妥的办法。比如，是否可以建立‘人员交流轮岗’机制？让有兴趣的仙医，分批、短期（比如每月一到两周）去融合门诊参与项目工作，积累经验，同时也能带回新的思路。这样既能促进交流，又不影响各组的正常运转。具体细则，我们和人事一起，马上协商制定。”

小针的当场认错和立刻提出补救方案，让赵组长和几位骨干的脸色缓和了不少。尤其是“交流轮岗”的提议，既给了年轻人机会，又保证了传统组的人员稳定，比硬性调离人性化得多。

赵组长叹了口气，语气也软了下来：“主任，我们也不是不通情理。只是……希望您以后做决定前，能多听听

“一定，一定！”小针连连点头，心中充满了后怕和庆幸。幸好赵组长他们直接找来了，如果怨气憋在心里，或者消极怠工，那损失就大了。

风波很快平息。调令撤销，“短期交流轮岗机制”开始拟定。小针亲自去传统针灸组待了半天，了解他们的具体工作流程和难点，并承诺在资源分配上会给予更多关注。

但这件事给小针的震动，远比解决一个医疗难题要大。他独自在办公室待到深夜，反复复盘这次失误。

“我太急了……也太想当然了。”小针对着空荡荡的墙壁自语，指尖无意识地敲着桌面，“总觉得方向正确，方案完美，大家就该无条件执行。却忘了，每个决定，最终都要靠具体的人去落实。他们有情绪，有难处，有自己的判断。作为主任，不能只当‘设计师’和‘指挥官’，还得是‘倾听者’和‘协调者’。”

他想起太上老君说的“平衡”。不仅要平衡新旧、利害，更要平衡“理想与执行”、“全局与局部”、“效率与人心”。

他将这次教训详细记录下来，贴在办公桌最显眼的位置，旁边还画了个大大的、丑丑的“警”字。并在后续的管理中，刻意做出了改变：

推动任何新政策或调整前，他会先在小范围征求意见，特别是可能受影响的团队负责人；重要决策会上，他会留出更多时间让大家发言，即使意见相左也耐心听完；布置任务时，会主动询问“有没有什么困难”；甚至开始有意识地安排一些非正式的茶话会、午餐交流，了解基层仙医的真实想法和状态。

挫折没有击倒他，反而像一次及时的“管理针灸”，疏通了他因急于求成而有些淤堵的“领导思路”。他变得更加成熟、周全，也更懂得尊重和沟通的力量。