第103章 样本A：光尘不染（2/2）

“一、自主性：其工作驱动力源于对技术难题本身的内在兴趣和解决欲望，而非外部奖惩，表现出高度的主观能动性。”

“二、胜任感：通过成功解决复杂技术挑战，持续获得能力确认与成就感，形成正向循环。”

“三、关系性：其表现出的对保洁人员的随手帮助、对团队危机的主动承担，体现了超越职位要求的、健康的社群连接感。”

她的语气依旧平稳，但分析却一针见血：“然而，在龙渊现有的、过度强调‘可见度’、‘汇报艺术’和‘人际关系’的绩效评价体系中，样本A这种内敛、务实、不擅表演的‘组织公民行为’，因其‘沉默’和‘非功利’特性，价值被严重低估。甚至，其不愿卷入政治纷斗的纯粹性，反而使其在资源分配和晋升通道中处于劣势，遭受系统性排挤。这是公司人力资源的重大漏损。”

结论与建议：理性的裁决

最后一张幻灯片出现，标题是“评估结论与管理建议”。

秋菸冉的目光扫过全场，尤其在几位负责技术和人力资源的高管脸上略有停留，声音清晰而坚定：

“综合评估结论：样本A为集团最具价值的顶级核心技术创新人才之一。其当前处境，反映了现有激励机制和评价体系对深层创新动力的压制，以及对‘静默贡献者’的识别失效。”

“管理建议：” 她的语气不容置疑，

“一、破格晋升，授予其更高的技术决策权限与独立研发资源。”

“二、建立针对顶尖技术人才的‘创新保护机制’，确保其能专注于核心技术突破，最大限度免受非技术性行政干扰与办公室政治侵蚀。”

“三、重新评估技术序列晋升标准，将‘实质性技术贡献’和‘内在驱动力’作为核心考核维度，降低对‘能见度’和‘社交活跃度’的权重。”

建议清晰、具体，直指痛点。她没有为晏昙因“求情”，而是基于客观观察和理论分析，给出了最符合公司长远利益的、理性至上的管理方案。这份冷静的专业态度，比任何情绪化的控诉都更具说服力，也更能戳中在座管理者的神经——他们或许不关心某个员工的委屈，但不能不关心公司的核心竞争力和人才流失风险。

案例展示结束，投影屏暗下。秋菸冉平静地坐下。会议室里一片寂静，但一种不同于之前的、混合着反思、惭愧与紧迫感的暗流，开始悄然涌动。样本A的分析，如同一束光，照见了龙渊肌体中一颗被尘埃覆盖却依然璀璨的星辰，也照亮了现有体系下巨大的价值黑洞。审判，从肯定开始，其锋芒已隐现。

（第103章 完）