第118章 新官的考验（2/2）

在晏昙因第三次因为资源分配问题与其他部门副总裁发生争执后，文楮墨将他请到了办公室。他没有指责，而是拿出了一张白纸。

“昙因，”文楮墨的语气平和，“画一下你心目中，三年后，前沿技术研究院应该达到的技术高度，以及对集团各主营业务线的支撑图谱。”

晏昙因愣了一下，随即沉浸进去，熟练地勾勒起来。当他完成那张充满技术符号和逻辑关系的草图后，文楮墨指着图问：“要实现它，你需要哪些关键资源？这些资源，按照重要和紧急程度，如何排序？哪些是研究院必须独立掌握的，哪些可以通过与业务部门合作共赢获得？”

几个简单的问题，像一把钥匙，打开了晏昙因思维的另一个维度。他意识到，管理不是对抗，而是为实现共同目标进行的资源优化配置。文楮墨接着建议：“给你配的行政助理团队，不是你的下属，是你的‘操作系统’。把你对‘人’和‘事’的繁杂需求，‘翻译’成他们能理解执行的具体指令。你只需专注于技术战略和核心架构，就像你只关心应用层的逻辑，而不必去写底层驱动一样。”

一次谈话，并未解决所有问题，却为晏昙因指明了突破管理壁垒的方向——将管理视为另一种形态的、更宏大的系统架构设计。

与此同时，秋菸冉则在员工关怀中心的休息区，为李静泡了一杯安神的花茶。

“感到无力的时候，是因为你试图用一己之力去推动整个系统。”秋菸冉的声音柔和而充满力量，“改变文化，如同治水，宜疏不宜堵。与其强行推广一个完美的‘新流程’，不如先找到几个痛点最明显、改革意愿最强的部门或团队，作为试点。做出成效，让事实说话，远胜于无休止的争论。”

她接着分享了一些沟通技巧：“下次协调会，不要只说‘应该怎么做’，先倾听他们的难处，找到新方案与他们自身利益的结合点。比如，减少无效会议，可以解放出更多时间冲刺业绩，这对业务部门负责人本身就是吸引力。” 她还以自身经历鼓励李静：“平衡家庭与工作，从来不是完美的五五分，而是动态的调整。接受不完美，寻求家人理解，善用支持系统（比如公司正在完善托育服务），允许自己有时需要‘自私’一点，先照顾好自己，才能照顾好工作和家庭。”

这些来自“过来人”的经验和心理支持，如同雪中送炭，让李静在迷茫中看到了方法，在疲惫中重新获得了力量。

在挫折中成长：淬炼的光芒

挫折，是最好的磨刀石。晏昙因开始强迫自己走出代码的世界，参加文楮墨推荐的简短管理培训，学着将复杂的研发任务拆解成可管理的模块，授权给团队，并尝试用更清晰的语言表达自己的技术愿景。他依然不擅长寒暄，但在讨论技术方案时，变得更加注重倾听和解释。研究院的运行，虽然依旧磕绊，却渐渐有了雏形和方向。

李静则调整了策略，她选择了两个员工抱怨最多、管理者也深感困扰的流程问题（如报销流程繁琐、跨部门信息共享不畅）作为突破口，组建了跨部门小组，脚踏实地推动优化。当试点部门确实感受到效率提升后，支持和合作的声音开始增多。她也在秋菸冉的帮助下，与家人进行了深入沟通，获得了更多的理解与支持，虽然依旧忙碌，但内心的焦灼感减轻了许多。

没有人天生就是成熟的管理者。正是在解决这些具体而微小的困难中，在每一次沟通的挫折与成功的体验中，这些被寄予厚望的新骨干们，才开始真正褪去青涩，将天赋与责任感，淬炼成能够独当一面的领导力。帝国的未来，不仅需要扫清旧弊，更需要新一代的栋梁在风雨中，将自己锤炼成钢。

（第118章 完）