第282章 团队重建与股权重构（1/2）
涅盘庆典结束后的第七天，清晨六点四十分，省城北辰集团总部大楼。
二十八层的董事长办公室已经换了门牌——现在是“首席食品安全官办公室”。里面的陈设没怎么变，只是书架上多了几排厚厚的食品安全法规和专业书籍，墙上挂的不再是北辰集团的组织架构图，而是一张中国地图，上面用红色图钉标注着北辰所有门店的位置，绿色图钉标注着计划中的门店。
林晚月坐在办公桌前，面前的电脑屏幕上是一份刚收到的邮件，发件人是沈逸飞。标题是：《北辰集团组织架构重组方案（草案）》。
她点开附件。一百三十七页的PDF文件，详细规划了北辰未来三年的管理架构：董事会下设战略委员会、审计委员会、薪酬委员会；管理层分为三大事业群——餐饮事业群（负责“饕餮小筑”等现有品牌）、文化事业群（负责“辣味博物馆”项目）、新业务事业群（负责孵化新品牌）；每个事业群下再设若干职能部门...
很专业，很系统。看得出沈逸飞和他的团队这七天没少熬夜。
林晚月滑动鼠标，仔细阅读每一个细节。当看到“食品安全部”被提升为一级部门，直接向CEO汇报，并且预算增加三倍时，她笑了——沈逸飞懂她，知道她最在乎什么。
继续往下翻，是人事调整方案。核心管理层名单：
CEO：沈逸飞
CFO：王亚楠
COO：楚清欢
餐饮事业群总裁：陈峰（原运营总监）
文化事业群总裁：待招聘（已启动猎头寻访）
新业务事业群总裁：沈逸飞兼任
食品安全部总监：林晚月（兼任）
除了文化事业群总裁外，其他都是内部提拔的老将。林晚月很满意——稳定大于一切，尤其是在经历这么大的动荡后。
邮件最后，沈逸飞写道：“林总，方案已发各位董事，明天上午九点开董事会讨论。您看有什么需要调整的，随时告诉我。”
林晚月回复：“很好。我只补充一点——食品安全部除了监督公司内部，还要承担行业责任。具体方案我们另议。”
刚发送完，门被敲响了。
“请进。”
陆北辰推门进来，手里拎着早餐袋。他今天穿了件浅灰色的针织衫，左手上的固定护具已经拆了，但还能看出些微不自然——医生说完全恢复还需要一个月。
“就知道你没吃早饭。”他把袋子放在桌上，里面是小米粥和包子，还有一碟赵大妈腌的泡菜。
“你怎么来了？”林晚月惊讶，“不是说今天要去医院复查吗？”
“约的九点半，来得及。”陆北辰在她对面坐下，看了一眼电脑屏幕，“在看重组方案？”
“嗯，沈逸飞发的。”林晚月打开粥碗，热气扑面而来，“挺周全的。这孩子...成长得真快。”
“压力催人成长。”陆北辰轻声说，“这三个月，他经历的可能比很多人三十年经历的还多。”
确实。从供应链总监突然被推到代理CEO的位置，面对股价崩盘、供应商断供、舆论围攻...沈逸飞能撑下来，还能在危机后迅速拿出这样的重组方案，已经证明了他的能力。
“你的手怎么样？”林晚月问。
陆北辰活动了一下左手：“好多了，就是精细动作还不行。医生说可以开始做康复训练了。”
“那就好。”林晚月放下心来，“吴将军那边有消息吗？”
“有。”陆北辰的表情严肃了些，“郑国栋的审讯有新进展。他交代，除了‘基因矩阵’，他还在和另一家欧洲的生物公司接触。那家公司对赤血蕨也很感兴趣，而且...出价更高。”
“另一家？”林晚月皱眉，“所以盯上样本的，不止一方势力？”
“可能不止。”陆北辰说，“吴将军怀疑，国际上有几大生物科技巨头，都在暗中搜集全球的特殊生物资源。他们之间既有竞争，也有合作。‘基因矩阵’在中国折戟，其他势力可能会趁机介入。”
“那样本的数据...”
“已经列为国家绝密，保管级别提到最高。”陆北辰说，“但问题不只在数据，在...人。”
他顿了顿：“郑国栋供出了一个名单，上面有十七个可能被境外势力招募或接触过的科研人员。这些人分布在不同的高校和研究机构，有些甚至参与国家重点项目。吴将军已经在安排排查，但这需要时间，而且不能打草惊蛇。”
林晚月的心沉了沉。这就像一个无底洞，撕开一个口子，发现里面还有更深、更复杂的网络。
“那我们...”
“我们做好自己的事。”陆北辰握住她的手，“商业上，把北辰做强做大，做成一个标杆——让所有人看到，坚持正道、坚守良知的企业，不仅能活下来，还能活得很好。这就是最好的反击。”
他说得对。商业的成功，本身就是一种力量。
上午九点，董事会准时召开。这是林晚月辞去董事长后的第一次正式董事会，地点在总部大楼三十层的会议室。椭圆形的红木会议桌旁坐了九个人——除了林晚月、沈逸飞等管理团队，还有三位独立董事：一位是退休的国企老总，一位是知名经济学家，一位是食品安全领域的权威专家。
主持会议的是新任董事长——那位退休的国企老总，姓周，六十五岁，头发花白但精神矍铄。
“各位董事，各位同事，大家上午好。”周董的声音沉稳有力，“今天我们召开北辰集团涅盘后的第一次正式董事会，主要讨论两个议题：第一，组织架构重组；第二，股权激励方案。这两个议题关系到北辰未来的发展方向和团队稳定性，请大家认真审议。”
他看向沈逸飞：“沈总，你先介绍组织架构重组方案。”
沈逸飞起身，走到投影前。他今天穿着深蓝色的西装，打了领带，看起来比平时更成熟稳重。
“各位董事，这是我们团队在过去七天里，结合公司现状和未来规划，制定的组织架构重组方案。”他打开PPT，“核心思想是：专业化、扁平化、赋能化。”
他开始详细介绍：三大事业群的划分依据，职能部门的整合优化，决策流程的简化...
林晚月在台下听着，心里既欣慰又感慨。七年前，沈逸飞还是个在街边摊帮她算账的辍学生，七年后的今天，他站在这里，面对这些商界前辈，从容不迫地讲解一家市值十几亿企业的未来规划。
时间，真的能改变很多。
“...最后，关于食品安全部。”沈逸飞调出一页PPT，“我们决定将其提升为一级部门，预算增加三倍，人员编制扩大五倍。这个部门不仅负责公司内部的食品安全监督，还将承担行业责任——比如，为中小餐饮企业提供免费的食品安全培训，发布行业食品安全白皮书，甚至...参与国家相关标准的制定。”
他看向林晚月：“这个部门的负责人，我们邀请林晚月女士继续担任。虽然林总不再参与日常管理，但我们相信，在食品安全这个领域，没有人比她更合适，更有公信力。”
所有人都看向林晚月。她起身，微微鞠躬：“谢谢信任。我会尽我所能，守护北辰的食品安全底线，也为行业做一点力所能及的贡献。”
第一项议题顺利通过。董事们对重组方案基本认可，只提了几处细节修改意见。
接下来是第二项议题：股权激励。
这次由王亚楠汇报。这位财务总监今天特意穿了身浅灰色的职业装，显得专业而干练。
“各位董事，股权激励方案的核心目标是：绑定核心团队与公司长期利益，吸引和留住优秀人才，同时优化股权结构。”王亚楠打开一份厚厚的文件，“方案分为三个部分：员工持股计划、管理层期权计划、战略投资者配股计划。”
她开始逐一讲解。
员工持股计划：面向所有入职满一年的正式员工，根据职级和绩效，授予不同数量的限制性股票。股票锁定期三年，三年后分批解锁。预计覆盖员工总数的百分之七十。
管理层期权计划：面向总监及以上管理人员，授予股票期权，行权价设定为最近三十个交易日均价。行权期四年，每年可行权四分之一。
战略投资者配股计划：面向在危机中坚定支持北辰的战略投资者（如“华夏文投”），以优惠价格配发新股，感谢他们的信任和支持。
“这个方案实施后，”王亚楠调出一张股权结构变化图，“林晚月女士的持股比例将从目前的百分之四十二下降到百分之三十五，但仍然保持最大股东和实际控制人地位。员工和管理层合计持股将达到百分之二十，战略投资者持股百分之十五，公众持股百分之三十。”
她顿了顿：“这样的股权结构更健康，也更稳定。既能保证创始人的控制权，又能让团队分享公司成长的红利，还能引入有资源的战略投资者。”
会议室里安静了片刻，然后开始讨论。
“员工持股比例会不会太高？”一位董事问，“百分之二十，意味着每年要分掉不少利润。”
“我们认为值得。”沈逸飞接话，“北辰最大的资产不是门店，不是品牌，是人。是那些在后厨汗流浃背的厨师，是在前台微笑服务的员工，是连夜加班做方案的中层。只有让他们真正成为公司的主人，北辰才能走得更远。”
“期权行权价定得是不是太低了？”另一位董事说，“最近股价涨了不少，这个行权价，管理层几乎立刻就能获利。”
“行权价是按照方案制定前三十日均价计算的，公允合理。”王亚楠解释，“而且期权有四年行权期，如果管理层想让期权更有价值，就必须在这四年里让公司发展得更好，让股价涨得更高。这是正向激励。”
讨论持续了一个小时。最终，方案以八票赞成、一票弃权通过。弃权的是那位经济学家董事，他认为员工持股比例还可以更高——这反而让林晚月觉得，方案可能还保守了些。
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